Performance-based Hiring 概要
「 面試是雙向的」，如今應該已是常識 — — 就像建立任何關係一樣，雙方都在評估彼此適合與否。近期很巧地接連有些 mentee 都想討論招募 、應徵 的事，上次寫 coaching 時也有說日後聊，那麼就寫點吧！
某一年，我受命要盡快組建團隊，並同時培養新任主管等較資深成員。參考多種理論後，我重新建立了一套面試框架與範本。範本中的許多技巧，其實已有很多中文文章介紹過，但其中一個核心 — — Performance-based #Hiring（以下簡稱 PBH） — — 似乎較少被提及，以下簡略分享一下。
1️⃣ 從 JD 開始就直指目標
PBH 的核心理念，我詮釋為「唯有成果能證明一個人是否具備所需技能」。因此，比起在 JD 上單純列出一堆希望的技能，更應先想清楚：這個人進來 6–12 個月內需要達成哪些目標？並把這些目標明確寫出。
另一方面，要考慮想吸引的對象在追求什麼。有些人重視名，有些人重視利；如果你想找的是主動又能獨立思考的人，或許他們會希望擁有能主控的產品，那在符合實際情況下就該在 JD 裡表達「Lead the team to meet the goal」這類職責。
總之，PBH 認為 responsibility 比 required skills 更重要；因此 JD 的建議排序是：「來了以後要做什麼、未來發展如何、需要具備哪些能力、我們能提供的職位與薪資」。
2️⃣ 收到履歷後，該做什麼？
同樣基於「唯有成果能證明一個人是否擁有所需技能」的理念，先思考：這位應徵者能否幫助你完成他被招募的核心任務？如果他曾在過去做過且成功過，那就更有機會達成。
但要完全 1:1 符合並不容易，所以多花點心思去判斷他的技能、成長潛力，以及他在過往經驗中的實際角色、成就與貢獻。這在面試產品經理時尤其重要，因為 PM 通常不會親手完成所有工作，需要看他在專案中實際負責了哪些部分。建議用 30 分鐘左右的電話篩選，搭配 STAR 訪談技巧（若不熟悉，可參考文末連結），檢驗他在過往專案裡的真實參與度與成果。
3️⃣ 較長時間的面試
許多公司在面試中會讓不同部門的人參與，對 PM 來說更是如此，因為此角色通常要和各部門協作。PBH 建議：多人面試時，可指定一人為主要面試官，其他人則事先分配要特別留意的面向，好集中注意力並在後續討論時提供更具體的意見。
常見的兩類問題
❶ 「在{某個我們需要你負責的領域}，你曾達成過什麼最自豪的成就？」
用這類問題引導對方詳細描述：何時完成？花多久？最大的挑戰是什麼？他實際做了哪些事、如何與人合作、如何解決衝突，並從中學到了什麼？透過深挖過往成果，檢驗此人是否真的能勝任接下來要交付的任務。問題形式不必拘泥，可以靈活運用。
❷ 實戰題
想想看，這個人若進公司後會面臨哪兩大挑戰？直接問他打算怎麼做；若需要資料才能解題，就問他打算如何收集，並適時扮演 ChatGPT 提供所需資訊。
隨著他解題的過程，追問：你怎麼看這個問題？為什麼這麼認為？你目前認為最好的處理方式是什麼？你怎麼想到的？搭配時程來看，你打算怎麼處理？還有想到其他解法嗎？
重點在過程而非答案 — — 從他的探索、分析、解決問題的步驟，你能了解他的思考邏輯，也能觀察他的溝通模式。因此，提供的資料不一定要絕對正確，因為即便資訊有誤，也能看出他如何推理應對。
我個人其實不太喜歡面試時被要求帶回家做作業，因此 PBH 提倡的「當場實戰」方式我很快就接受並開始實踐，結果也覺得相當有效，值得推薦。若要說缺點，大概是對主考官的臨場應變能力要求相當高，但如果能掌握要領，會是一種很好的面試方法。
概要分享到這邊，有興趣的夥伴歡迎參考以下連結：
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